Переопределение обучения в режиме реального времени

В результате воздействия «разрушительных инноваций » и «смещения рынков» темпы обучения, необходимые во многих организациях, увеличились в  геометрической прогрессии. Это требует всеобъемлющих стратегий обучения, которые облегчают и анализируют пересечение разнообразных переживаний —  как внутри, так и за пределами классной комнаты. Следовательно, объем учебного проекта простирается далеко за пределы обучаемого.

Неформальное обучение на рабочем месте всегда было неотъемлемой частью обучения и развития талантов, но для того, чтобы использовать его для  ускорения темпов обучения, его необходимо осуществлять стратегически, целенаправленно и оценивать — в режиме реального времени. Согласно  исследованию, опубликованному в отчете Deloitte за 2017 год «Глобальные тенденции в области человеческого капитала», одна треть миллениумов считает, что их организации хорошо используют свои навыки, а 42 процента говорят, что они могут уйти, потому что они недостаточно быстро учатся.

Выполнение этой задачи требует значительного изменения в том, как традиционно проводится учебный проект. Желание, которое требуется, более легко  можно представить, подумав о концепции бизнеса «краудсорсинга». В статье « Что такое краудсорсинг » описывается как использование большой группы  людей для их навыков, идей и участия в создании контента или содействия созданию контента или продуктов. Поощрение мышления «краудсорсинга»  для достижения целей учебного дизайна может значительно ускорить темпы обучения. Чтобы начать переходить к обучению и развитию краудсорсинга,  начните с изменения своего подхода к четырем основным аспектам учебного дизайна.

Опыт проектирования — не контент.

Как человек, чей доход в значительной степени основан на разработке учебного плана / контента, это заявление может указывать на то, что я  минимизирую свой вклад в процесс обучения. Это далеко не то, что я защищаю. Разработка соответствующего содержания, несомненно, является жизненно  важным компонентом эффективного учебного проектирования. Однако это всего лишь один компонент. Независимо от того, насколько инновационным,  привлекательным и актуальным является ваш контент, он не даст желаемых результатов без стратегического выполнения других важных аспектов  учебного дизайна.

Эффективный учебный дизайн может привести к значительным вознаграждениям для всех организаций, независимо от отрасли и размера. Для  предпринимателей и стартапов важно понять, какую ценность он может добавить на ранней стадии, чтобы стратегически позиционировать свою роль в  качестве движущей силы внутри компании.

Иногда бывает сложно обсудить учебный проект или обучение и развитие в терминах, которые могут быть легко поняты средним человеком, который  не имеет профессиональной роли обучения и развития. Чтобы ускорить темпы обучения, нам нужно открыть разговор о стратегиях обучения, чтобы включить все роли. С практической точки зрения, учебный проект — это процесс, в котором мы стратегически разрабатываем учебный опыт (как люди взаимодействуют в своем обычном рабочем процессе с учебными ресурсами / содержанием и друг с другом, чтобы получить знания) —  не документация, не электронное обучение, либо различные другие учебные ресурсы, но опыт. Вопрос в том, кто такие дизайнеры?

Набирайте «дизайнеров» из всех сегментов вашей организации.

В большинстве организаций ответ на вопрос: «Кто разрабатывает опыт обучения?» — не так просто. Крайне важно, чтобы все заинтересованные стороны (отдельные вкладчики, руководители, исполнительные руководители, координаторы обучения, эксперты по предмету и высокопроизводительные сотрудники) понимали, что они играют уникальную роль в процессе разработки эффективных учебных стратегий. Часто легче общаться с краткосрочными и более непосредственными целями обучения. Для достижения долгосрочных организационных целей требуется большее стратегическое подкрепление со стороны различных заинтересованных сторон.

Легко видеть, как и почему мяч падает, учитывая количество ежедневных отвлекающих факторов и количество игроков в игре. Чтобы не отставать от темпов изменений, чаще всего одновременно реализуются несколько стратегий обучения, ориентированных на одинаковых учеников. Имея это в виду, обучающие дизайнеры должны знать, как индивидуальные учебные инициативы вписываются в более общую картину — всеобъемлющую стратегию обучения для организации. Взгляд на большую картину позволяет дизайнерам согласовывать обмен сообщениями, укреплять ключевые концепции и уменьшать влияние информационной перегрузки на учащегося.

Получите «учащегося» более вовлеченного в процесс проектирования.

Как отдельные участники на рабочем месте, если мы иногда чувствуем себя «пешкой в шахматной игре», это не совсем плохо. В нашей развивающейся среде мы должны с комфортом осознавать, что во всех случаях выполняются стратегии обучения и изменения. Когда мы признаем, что мы участвуем в «стратегических взаимодействиях», мы можем быть более склонны к более активной позиции и участию в процессе обучения, предоставляя обратную связь в реальном времени. Эта обратная связь (вопросы, комментарии, предложения) позволяет «дизайнерам» изменять направление, основанное на потребностях учащихся. Это более практично означает, что учащиеся должны лучше знать, насколько важна их обратная связь в определении «развивающейся» стратегии обучения.

В своем эссе «Культивирование предпринимателя в XXI веке», «Джон Сили Браун определяет « предпринимательского ученика » как ученика, который постоянно ищет новые пути, новые ресурсы, новых сверстников и новых наставников, а не только для обмена информацией, но для совместной работы и решения проблем. Из-за нестабильности, которая может возникнуть во время организационных преобразований, часто то, что знают сотрудники, менее ценно, чем их способность демонстрировать, что они могут учиться быстро — во время нужды. Этот уровень инициативы требует разработки стратегий обучения «на лету». Ответственность за обучение и быструю адаптацию к изменениям окружающей среды лежит на плечах учащегося, однако организационное руководство должно создать среду, которая поддерживает самонаправленное обучение, путем облегчения обмена знаниями.

Приоритет обмена знаниями.

В идеальном мире, как бы вы хотели видеть, как люди создают, обмениваются, получают доступ и управляют своими организационными знаниями? Этот вопрос должен быть задан не только лидерам в организации, но и людям на всех уровнях и в разных ролях. Управление знаниями является важной частью учебного проекта. Это относится к области осуществления обучения. Как ваши «предприниматели» смогут подключиться к правильной информации, инструментам и людям в вашей организации — в режиме реального времени? Как организации управления своими знаниями являются хорошим показателем культуры обучения в организации.

Несмотря на усилия многих, способствующих взаимодействию в обучении, предоставляя разнообразные технологические инструменты для сотрудничества, а также разрушая силосы для облегчения обмена информацией между командами, исследования институциональных инноваций показывает, что основным препятствием для обмена знаниями является просто отсутствие доверия. Существует множество тематических исследований, в которых выявлены преимущества построения отношений, поощряя сотрудников к участию в мероприятиях по созданию команды как внутри, так и за пределами рабочего места. Однако построение отношений требует времени, усилий и мотивации. Когда мы открываем обсуждение стратегий обучения, в частности стратегий социального обучения, в которых наша конечная цель — облегчить людям общение с другими людьми и ресурсами — в режиме реального времени; только более глубокое понимание конечной цели может привести к увеличению мотивации всех вовлеченных сторон, чтобы выступить и взять на себя инициативу по созданию новых и нетрадиционных отношений.

Было много исследований, связанных с положительным и отрицательным влиянием «социального обучения», поскольку понятие стало предметом исследования психолога Льва Выготского в конце 1800-х годов, поэтому нет ничего нового о попытке использовать влияние других «Поведение и навыки для повышения уровня обучения. Что относительно новое, это темпы обучения, необходимые для поддержки людей, выполняющих изменяющиеся роли в трансформационных организациях. Чтобы удовлетворить постоянно растущий спрос, наши стратегии обучения также должны развиваться — в режиме реального времени.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *